08 노무 제공자의 법적 지위와 보호

[01~05] 다음 글을 읽고 물음에 답하시오.

 

 산업 구조가 급격하게 변화하고 비용 절감을 위한 기업 경영 방식이 확산되면서 기존의 전형적인 노무 제공 형태와는 다른 비전형적인 노무 제공 형태가 늘어나고 있다. 노무란 육체 또는 두뇌를 사용하여 일을 하는 것을 말하는데, 생산직, 사무직의 경우에는 전형적인 노무 제공 형태에 해당하며, 최근 늘어나고 있는 무급 인턴, 자원봉사, 플랫폼을 통한 노무 제공 등은 비전형적인 노무 제공 형태에 해당한다. 노무 제공 형태가 다양화됨에 따라 우리 사회에서는 비전형적인 노무 제공자의 법적 지위에 대한 문제가 대두하고 있다. 비전형적인 노무를 제공한 당사자는 스스로를 근로자라고 주장하고 ㉠노무를 제공받은 사용자는 해당 노무 제공자가 근로자가 아니라고 주장하여 분쟁이 일어나는 것이다. 그렇다면 노무 제공자가 근로자인지 아닌지는 어떻게 판단하는 것일까?

                                                                                                    1문단 : 비전형적인 노무 제공자의 법적 지위에 대한 논란

 

 우리나라의 근로 기준법에서는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”로 정의하고 있다. 여기서 임금이란 근로 제공의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하는데, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단하는 데 있어서는 금품 지급의 의무가 있는 근로와 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있어야 한다. 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정으로 인해 제공되는 금품은 임금에 해당하지 않으며, 근로자가 특수한 근무 조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 소요되는 비용을 변상하기 위한 실비, 사용자가 의례적 · 호의적으로 지급하거나 복리 후생 차원에서 지급하는 급여도 임금에 해당하지 않는다. 임금과 유사한 말로 보수라는 말이 있는데, 보수는 총급여액과 같은 개념으로 성과급, 복리 후생비 등이 포함되어 임금보다 광의의 개념을 가진다.

                                                                                                          2문단 : 근로 기준법상 근로자 개념과 임금의 개념

 

 근로 기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 명칭이나 형식에 관계없이 실질에 따라 판단한다. ‘계약의 명칭이나 형식에 관계없이’라는 말은 노무 제공에 대한 계약이 고용 계약인지, 도급 계약인지, 위임 계약인지를 따지지는 않는다는 것이다. 고용 계약은 당사자가 상대방에게 노무를 제공하고 상대방이 이에 대한 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이 발생하는 계약이다. 도급 계약은 당사자가 어떠한 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이 발생하는 계약이다. 위임 계약은 당사자가 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 효력이 발생하는 계약으로 보수가 지급될 수 있다. ‘실질에 따라 판단한다’라는 말은 노무 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 판단하는 것이다. 노무 제공자가 사업 또는 사업장에 종속적인 관계가 있는지는 여러 기준을 통해 판단할 수 있다. 업무 내용을 사용자가 정하고, 업무를 수행하는 과정에서 노무 제공자가 복무 규정의 적용을 받으며, 사용자가 상당한 지휘, 감독을 하고, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하여 노무 제공자가 이에 구속을 받는다면, 이 노무 제공자는 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 본다. 이 밖에도 노무 제공 관계가 지속적으로 유지되는지, 노무 제공자가 사용자에 전속되어 있는지 등도 주요한 판단 기준이다. 그렇다면 무급 인턴, 자원봉사, 플랫폼을 통한 노무 제공 등의 비전형적인 노무를 제공하는 사람들은 근로자로서 인정받을 수 있을까?

                                                                                                     3문단 : 근로 기준법상 근로자에 해당하는지의 여부 판단

 

 무급 인턴은 실질적으로 사용자에 대해 종속 관계에서 노무를 제공하고 있음에도 불구하고 노무 제공에 대한 어떠한 보수도 지급받지 않는 노무 제공자이다. 이들은 임금을 대가로 하지 않지만 교육 훈련, 경험, 추후 고용 가능성 혹은 고용 기회 등을 대가로 얻는다. 자원봉사를 하는 노무자는 무급 인턴과 마찬가지로 임금을 지급받지 않는다. 자원봉사 활동 기본법에서는 자원봉사를 사회 문제 예방이나 해결을 위해 활동하는 기관 또는 단체에 자발적으로 참여하거나 국가의 공익사업을 수행하고 있는 각종 공사(公私) 조직에 자발적으로 참여하는 것으로 규정하고, 자원봉사의 특성으로 자발성, 무보수성, 공익성, 비영리성 등을 명시하고 있다. 그러나 자원봉사의 형식을 취했지만 해당 노무에 대한 실비를 지급받으면서 비교적 지속적으로 일정 기간 이상 노무 제공을 한 사람이 자신은 실제로 근로자였다고 주장하는 경우가 있다. 이 경우, 금품의 제공이 노무 제공과 대가 관계가 있는지 여부는 전적으로 노무 제공 의사가 무엇이었는지에 의해 판단된다. 노무 제공자가 계약 당시 아무런 대가 없이 자발적으로 노무를 제공하는 자원봉사 관계를 목적으로 하였던 것이라면 근로자로 인정받을 수 없다. 플랫폼을 통한 노무 제공이란 온라인 플랫폼에서 거래되는 노무라는 의미다. 스마트폰 애플리케이션을 활용하는 운송업체의 운전기사, 배달 대행업체의 배달 종사자 등은 플랫폼을 통한 노무 제공자에 해당한다. 플랫폼을 통한 노무 제공자는 무급 인턴이나 자원봉사 형식의 노무 제공자와 달리, 임금을 지급받는다. 그러나 이 경우는 사용자의 직접적인 지휘나 감독이 보이지 않는다는 점과 계약 관계의 지속성, 사용자에의 전속성 등의 측면에서 볼 때 근로자가 아니라 자영업자의 지위에 더 가깝다는 견해가 있다.

                                                             4문단 : 무급 인턴, 자원봉사를 하는 노무 제공자, 플랫폼을 통한 노무 제공자의 지위

 

 근로 기준법에 근거한 이러한 판단에 대해, 노무 제공자를 사회적 약자로 규정하고 사회적 약자의 이익 보호를 위한 정책을 마련해야 하는 것이 아니냐는 의견도 있다. 우리나라에서는 노동법상 근로자에 해당하는 경우에는 최저 임금법, 고용 보험법 등 노동 관계법의 보호를 받지만 근로자에 해당하지 않는 경우에는 노동 관계법의 보호에서 배제된다. 사용자가 근로자에 대해 퇴직금과 사회 보험료에서 사용자 부담분을 납입해야 하는 등 여러 가지 법적, 경제적 부담을 져야 하기 때문에 노무 제공자를 근로자로 인정하지 않으려고 하는 경우가 있다는 것이다. 그리고 이에 대해 최상위 법인 헌법의 제32조 제1항에서는 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다.”라고 규정하고 제2항에서는 “모든 국민은 근로의 의무를 진다.”라고 규정하고 있으므로 모든 노무 제공자는 헌법적 관점에서는 모두 근로자라는 주장도 있다. 하지만 규범적 측면에서 노무 제공자가 근로자인지 아닌지에 대한 법적 기준을 확고히 해야 한다는 의견도 있다. 다양한 노무 제공 형태를 두루 검토하여 정당한 노동 체계를 ⓐ마련해야 한다는 논리이다.

                                                                                          5문단 : 근로 기준법에 따른 근로자 판단에 대한 다양한 입장

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1. 윗글의 ‘근로 기준법’에 대해 이해한 내용으로 적절하지 않은 것은?

① 직업의 종류는 근로자인지 아닌지를 판단하는 기준으로 활용되지 않는다.

② 교육 훈련이나 경험, 고용 기회 등은 노무 제공에 대한 임금으로 인정되지 않는다.

③ 사업장에서 개별 직원에게 지급하는 일회적 성격의 상여금은 임금에 포함되지 않는다.

④ 근로자는 사용자가 지정한 근무 시간과 근무 장소에서 주어진 업무를 수행하여야 한다.

⑤ 근로자에 해당하는지 여부는 노무 제공자가 자신이 제공한 일의 결과에 대해 보수를 지급받는 계약을 체결하였는지에 따라 결정된다.

 

 

2. ㉠의 이유를 설명한 내용으로 가장 적절한 것은?

① 노무 제공자가 근로자로 인정될 경우, 사용자가 노무 제공자와 종속적 관계를 유지할 수 없게 되기 때문이다.

② 노무 제공자가 근로자로 인정될 경우, 사용자가 노무 제공자의 권리 보호를 위한 법적 부담과 경제적 부담을 지게 되기 때문이다.

③ 노무 제공자가 근로자로 인정될 경우, 사용자가 노무 제공자에게 임금의 하위 항목으로 복리 후생비를 추가로 지급해야 하기 때문이다.

④ 노무 제공자가 근로자로 인정될 경우, 사용자가 노무 제공자와 맺은 위임 계약을 도급 계약으로 전환해야 하는 의무가 생겨나기 때문이다.

⑤ 노무 제공자가 근로자로 인정될 경우, 사용자가 노무 제공자의 업무 처리 성과에 비례하는 보수를 필수적으로 지급해야 하기 때문이다.

 

 

3. 윗글을 참고하여 <보기>의 Ⓐ에 관해 이해한 내용으로 가장 적절한 것은?

<보기>---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

우리나라의 노동조합법에서는 근로자란 “직업의 종류를 불문하고 임금 · 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 정의하고 있다. 이 때문에, Ⓐ근로 기준법에 의거하면 근로자로 인정받지 못하는 노무 제공자들이 노동조합법에 의거하여 근로자로 인정받게 되는 경우가 있다.

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① 사용자에 대해 종속 관계에서 노무를 제공한 무급 인턴은 Ⓐ에 포함된다.

② 생산직이나 사무직에 종사하며 월급을 받는 노무 제공자들이 Ⓐ에 해당한다.

③ 근로의 의무를 명시한 헌법 조항은 Ⓐ와 같이 인정받고자 하는 주장을 반박하는 근거가 될 수 있다.

④ 사용자로부터 임금이 아닌 보수를 지속적으로 지급받아 생활한 것이 Ⓐ와 같이 인정받고자 하는 주장의 근거가 될 수 있다.

⑤ 사용자와 고용 계약을 맺었으나 임금을 제대로 지급받지 못한 사람들은 Ⓐ를 근거로 내세워 임금에 포함되지 않는 보수에 대한 지급을 요구할 수 있다.

 

 

4. 윗글을 바탕으로 <보기>에 대해 이해한 내용으로 적절하지 않은 것은?

<보기>---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

(가) 우리나라의 한 초등학교에서 자원봉사자로 위촉되어 1일 3만 원의 활동비를 지급받기로 약정하고 4년 간 근무한 노무 제공자들이, 자신들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하였다고 주장하면서, 교육감을 상대로 실지급액과 최저 임금과의 차액, 연차 유급 휴가 수당, 휴일 근무 수당, 퇴직금 등의 지급을 청구하는 소송을 제기하였다. 이들의 청구에 대해 법원은 1일 3만 원의 활동비는 실비에 해당하고 당사자들의 노무 제공 의사에 따라 이 노무는 자원봉사에, 노무 제공자들은 자원봉사자에 해당한다고 판단할 수 있다며 청구를 기각하였다.

 

(나) 한 온라인 플랫폼을 통해 음식을 배달하고 해당 노무에 대한 대가를 지급받았던 노무 제공자들은 자신들이 온라인 플랫폼과 근로 계약 관계에 있는 근로자임을 인정하라는 소송을 제기하였다. 이에 대해 법원은 해당 온라인 플랫폼이 배달 종사자의 위치를 실시간으로 확인하고 그 이동 거리를 합산할 수 있는 시스템을 운영했고 이에 기초하여 배달 종사자들의 접속을 제한하였음을 근거로 해당 온라인 플랫폼과 배달 종사자 간에 근론 계약 관계를 인정할 수 있다고 보았다.

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① (가) : 노무 제공자들은 근로자로서의 법적 지위를 인정받아 노동 관계법에서 보장하는 경제적 이익을 얻고자 한 것이겠군.

② (가) : 법원은 노무 제공자들이 해당 노무에 소요되는 비용을 지급받기는 하였지만 애초의 계약 목적이 보수를 지급받는 것에 있지 않았다고 판단한 것이겠군.

③ (가) : 법원은 노무 제공자들이 근로가 아닌 노무를 제공한 것이며 지급받은 활동비가 노무 제공의 대가에 해당하므로 그 이외의 경제적 보상을 제공하지 않아도 된다고 본 것이겠군.

④ (나) : 노무 제공자들은 온라인 플랫폼을 통해 노무를 거래하고 해당 노무에 대한 대가를 지급 받았으므로 자신들이 임금을 목적으로 근로를 제공한 자라고 주장하는 것이겠군.

⑤ (나) : 법원은 해당 온라인 플랫폼이 배달 종사자를 직접 감독하였다는 점을 들어 배달 종사자가 사용자와 종속적인 관계에 있었으므로 실질에 따라 근로자로 인정할 수 있다고 본 것이겠군.

 

 

5. 문맥상 ⓐ와 바꿔 쓰기에 가장 적절한 것은?

① 교정(敎正)해야

② 구축(構築)해야

③ 규합(糾合)해야

④ 달성(達成)해야

⑤ 조장(助長)해야

 

 

정답 1. ⑤ 2. ② 3. ④ 4. ③ 5. ②

 

 

1. 해제

 이 글은 노무 제공자가 근로자인지 아닌지를 판단하는 기준을 우리나라의 근로 기준법에 준하여 설명하고 있다. 우리나라 근로 기준법에서는 근로자를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’로 정의하고 있다. 여기서 임금이란 사용자가 근로 제공의 대가로 지급하는 모든 금품을 말한다. 근로 기준법상의 근로자에 해당하는지 엽는 계약의 명칭이나 형식에 관계없이 실질에 따라 판단한다. 이러한 기준에 따르면 일반적으로, 무급 인턴과 자원봉사를 하는 노무자는 임금을 지급받지 않아 근로자에 해당하지 않는다. 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 자는 임금을 지급받더라도 사용자와 종속적 관계에 있지 않다고 보는 경우가 많다. 근로 기준법에 근거한 이러한 판단에 대해 근로자의 범위를 넓히는 것을 고려해야 한다는 입장도 있고, 규범적 측면에서 법적 기준을 확고히 해야 한다는 입장도 있다.

 

2. 주제 : 노무 제공자를 근로자로 판단하는 기준